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如何變被動招聘為主動招聘
  1. 如何變被動招聘為主動招聘

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  2. 相關關鍵詞: 人力資源管理 招聘
  3. 上傳時間:2014年10月16日 06時31分18秒 免費下載價格:
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課件介紹

【如何變被動招聘為主動招聘】

 

 

 如何變被動招聘為主動招聘?從字面理解,為什么會出現被動招聘?分析有以下幾點:

 

其一企業的人力資源欠缺合理規劃,人員編制不合理,形成主動權完全掌握在用人單位手中,用人單位對招聘部門是用之即來,不用即退,讓人事部門陷入被動的招聘及解決勞資爭議的矛盾中。這種現象在管理欠缺規范的企業體現的尤為明顯:生產旺季,大量需要工人,就要求人力資源部招多少人回來;生產淡季,工人大量閑置,就想盡一切辦法裁員。

 

 

在一些管理人員的思想中,招聘一線人員就猶如在市場上買菜一樣,只要有需求,就有賣的,孰不知現在用工環境已發生了很大的變化,不但是僧多粥少,而且是有錢的和尚能吃飽,沒錢的和尚只能吃人家吃飽剩下不要的,甚至連剩下的都吃不到。企

 

 

其三,企業招聘人員的素質也會直接影響。如招聘人員能否將企業的優勢挖掘出來并用于招聘中,招聘人員是否在傳遞一種積極、熱情的信息給應聘人員等,當然這種表面的東西更能代表一種深層次的文化方面的東西,相信沃土一定能培育出壯苗的。

 

 

從以上幾點,我們不難看出,現階段,尤其是當前中國勞動的中堅力量由60、70后向80、90后逐步轉化的過程中,社會用工環境的變化,人員素質結構的變化、企業數量的變化等,都對企業的用人提出了更高的要求,企業要在競爭中占住先機,我認為,人力資源管理應從以下幾方面著手:

 

 

1、根據企業組織發展戰略,合理做好人力資源的規劃管理工作,確保組織人才的配置符合結構數量合理、運行有序、成本效益最大化幾項原則。

 

這就要求企業人力資源管理者根據組織的戰略需求及各部門的目標,在完善組織分工、組織流程優化及工作分析的基礎上,對組織崗位進行合理的定編工作,同時對照組織現有人員的能力,做出勝任力分析判斷,或進行合理的組織變化及設計,從而實現組織目標統一、人崗能級對應、合理化與適應性及有效管理、分工協作等原則。高屋建翎,這樣于企業于組織既有良好的保障,同時也能確保人力資源的規劃與配置做到有的放矢,從基礎上就建立一種良好的用工管理秩序。

 

 

2、“筑巢引鳳”沒有過時,且時時刻刻需銘記在心

 

以前我們總是在聽政府部門在做“筑巢引鳳”工程,其實,大家想想,現階段企業都想引進優秀人才,在同行業你真正能給出高于競爭對手多少的待遇來引進人才呢?相信從成本的角度來看,高薪對應的只是那些掌有先進技術或在某一領域出類拔萃的人。

 

 

3、 “舍不得孩子套不住狼”,高層用人也需思維創新和敢于出手

 

同理對于企業的高層經營管理者??需要改變思路。現階段我了解到一些小企業的經營者,由于企業沒有競爭力,為引入優秀人才,都采用以下一些引人方法。比如沒有良好的硬件環境,他們就在薪酬及管理的人性化上下功夫,使其更具引力。

 

 

 4、人力資源從業者要做細及做足招聘及相關的人力資源工作

 

 想要讓招聘變成“慕名而來”,而非“聞聲轉向”,除企業人力資源管理在環境打造方面還需多下功夫。比如企業優勢的宣導、員工口啤的傳播、企業內部滿意度的提升、員工的思想引導與教育等都大有文章可做。

 

 如在引人階段,招聘策劃、招聘過程中對企業優勢的宣導與傳播、福利優勢的推廣、企業網站、聯系方式等了解企業途徑的說明等,招聘人員的培訓及表達口徑、形象禮儀等非常重要。

 

如在育人階段:公司關愛、公平公正、互助共贏等文化的宣導與貫徹,新人的成長跟進、遇到困難的求助通道、專業知識的培訓與教練的素養等都需要企業從人力資源管理的角度給予保障和支持。

 

     

總之,如何變企業的被動招聘為主動招聘,我們要具體情況具體分析,當然上面所說也并不完善,因為我認為這是一個系統的工程,也并不是人力資源一個部門能解決和完成的,它需要企業從上到下共同建立一套系統的人力資源管理政策做支撐,并且要不斷地適時豐富并完善其內涵,只有這套策略能達到于公司于員工共贏的結果,離主動招聘的日子就不遠了。

 

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